上述几类人中的精英，在某种意义上来说，是这一“新社会”目前的 “公共权威”。
◆ 其他社会各阶层
中间阶层的不发达状态
八十年代与九十年代初期，由于社会转型期的种种政策缝隙给了许多 下层人士迅速富起来的机遇，知识阶层职业地位相对下降，而政府机构中 的办事人员、服务性工作人员、商业工作人员的声望、地位却相对上升。 但到了九十年代中期以后，随着一些技术密集型产业进入中间阶层（主要 是从两个指标衡量，一是职业的社会声望，二是收入），这部分人也分两 个阶梯：
处于中间阶层上部的大致包括以下几类人：高级知识分子、中小型企 业经理、中小型私有企业主、外资的白领雇员、国家垄断行业的职工，共 二千九百三十万人左右。占从业人口的百分之四左右。
处于中间阶层底部的是这样几类人：专业技术人员、科研人员、律师、 大中学教师、一般文艺工作者、一般新闻干部、一般机关干部、企业中下 层管理人员、个体工商业者中的上层。这些共约八千二百万人。占从业人 口的百分之十一点八。上述人除了部分中小型私有企业主与中小型企业经理，部分个体工商 业者与国家垄断行业的部分老职工之外，大都文化素养较好，也具有积极 向上的精神。在西方国家，通过高等教育培育的所谓中产阶级指的就是这 类人。但从他们在中国从业人口中所占的百分比来看，远远低于发达国家 中产阶级所占的比例。（80年代，美国为33%，日本为28.7%）
目前由于中国中介组织处于极不发达的状态，这部分人没有办法通过 制度化的管道表达自己的利益诉求。在中国的政治生活与社会生活中，还 看不到他们明显的社会影响。
工人经济地位的边缘化
如果按照传统定义，中国工人阶级主要指国有企业的职工。但随着改 革开放的日益深化，中国工人阶级其实已包括两类人，一类是国营企业与 大集体企业的职工，另一类是在“三资”企业和乡镇企业工作的职工。在 上述两类不同的企业工作的的职工，形成了几个不同的群体，他们与国家、 与代表国家的机构或经营者、与资方及其代理人，构成了完全不同的劳动 关系。目前，除了欧美企业的白领之外，其余几种工人群体都处在骚动之 中。
简而言之，改革开放前，中国的工业劳动力也如资本主义经济制度下 的工业劳动力一样，被分为核心与边缘两大部分。前者是国营企业的正式 工人，后者是城乡集体企业的正式工与临时工。但后者仅仅只是工业劳动 力总数中很小的一部分。这一时期工人与国家的关系体现在两方面：一是 管理方与工人在车间发生的工作关系，即生产关系、劳动过程、工人控制 生产过程的问题等等。二是由工人所在生产单位所创造的财富，在国家再 分配过程中所占份额引发的分配关系，这涉及到工资、医疗保险和养老金 等等。这一时期的不满主要不是针对劳动制度，而是来自严苛政治专制的 全面控制。
在生产过程中，管理层对工人并无多少控制，工人按照自己的速度工 作，管理人员不得不为了赢得工人的合作而作出最大的让步。所谓“国有 企业无效率”就是指这种状态。在党支部与党员的严密监督下，没有了个 人生活空间，哪怕私下里说的话，也有被打成反革命之虞。利益上的冲突 主要表现在提职提薪、分配住房等资源分配是否公正上。中国没有中产阶 级，但国营企业工人在中国却起到了“类中产阶级”的作用。因为当时建 立了严格的户籍制度，户籍制度作为一种社会排他性的界线，将农民排斥 于城市居民之外，维护了城市居民的利益，设置了阶层之间的流动障碍， 由此产生了中产阶级的替代——“类中产阶级”，其主体是国营企业工人 与党政事业机关的普通工作人员。
改革开放以后，放开了劳动力市场，国家对个人空间控制逐渐减弱， 个人现在可以私下批评政府，不用再担心因此坐牢——在公开场合的批评 除外。在国家与工人之间一度存在的直接关系，现在楔入了一系列的国家 代理人的中介因素，即官僚机构、地方权力层与资本。随着产业关系模式 的多元化，工人与厂方的关系也出现了几种类型：
一、集体协约型 这种关系多出现于国营与集体企业，涉及到百分之七十左右的职工 （约 12000万人）。这些企业的机构有管理部门、党组织、职工代表大会 与工会。设置这些机构的目的是为了互相制衡权力，但在人事安排上却与 设置的目的相反：公司的总经理有时兼任党的书记，一位没有权力但资格 很老的副经理被安排做工会主席，厂长往往又成为职工代表大会的代表。 理由也很简单：管理人员包括经理厂长都是国家的雇员，因此与工人享有 同等的参加工会的权利。
从近几年集体合同履约情况来看，不少签订了集体合同的企业有如纸 上谈兵，有的完全是形式化的东西，有的集体合同中有虚假成份。更有一 些企业经营者，将合同视为一纸虚文，根本不按合同条文办事，合同上写 得明明白白的东西，在实践中却反其道行之。如长春某企业集体合同中规 定，行政处分职工时，请工会参与核实、签署意见，工会的意见是最后裁 决。但实际情况是：某次处理一位职工时，工会主席提出不同处理意见， 该领导不但不听，反而将工会主席的职务免掉了。这种情况并非个别，因 此，大多数工会主席对行政违约行为不得不“谨慎”，用他们的话来说： “集体合同的确是带有法律性的契约，但涉及行政责任问题谁敢去对质？ 还要不要饭碗？”
值得注意的是，改革开放之初的国营企业的主管，依然没有把提高生 产力和产品质量作为其首要任务，他们的精力都用来对付工人要求维持或 增加物质分配的压力上了。在逐渐加大的市场压力下，这些设备陈旧、资 金短缺的国有企业，在进入九十年代以后，由于五花八门的原因——如产 品没有市场销路，在贪污腐败作用下资金流向非国有企业，流向经营者小 集团的个人腰包等等，加之中央政府财政萎缩，于是形成了一种恶性循环， 失业（中国名之为“下岗”）工人逐渐增多，到一九九九年，下岗的阴影 已笼罩在大多数国有企业头上。政府向社会公布的数据始终在一千二百多 万这一数目徘徊，而实际上失业工人的总数肯定会远远超出这一数目。总 之，国营企业工人地位大大下降，日益丧失了类中产阶级的地位，其结果 是社会中间层的大大萎缩和社会下层的迅速膨胀，这些都表明社会不稳定 因素的增长。
二、“三资”企业的人力资源管理模式 这类企业指西方工业化国家的公司与中国国营企业结成的一种混合体， 其中也有些是跨国公司独资在中国开办的企业。这类企业的工会、党支部 和中方经理一起，结成了统一战线。他们对外方合伙人的看法，基本上同 国营企业的经理对国家的看法差不多，认为他们是提供福利之源。这类企 业因拥有足够的资金，因此能支付较高的工资，提供更清洁、先进与安全 的工作环境，并且给工人提供比赢利的大型国营企业还要优厚的住房条件 与其他待遇。所以这种企业的工人常常是其母厂工人羡慕的对象。在这种 情况下，企业的管理层与工人的关系并非对抗性的。实际上，工人的不满 情绪，常常不是针对外国雇主，而是针对中方经理，埋怨他们低能、腐化、 任人唯亲。
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