摘要 :企业职工的工作满足感存在所有制差别 ,国有企业职工的物质满足感明显低于外资企业 ,非物质满足感略高于外资企业。虽然工作满足感受到职工的性别、年龄、户籍身份的影响 ,而且国有企业与外资企业职工的构成存在以上差别 ,但在控制以上因数后 ,满足感的所有制差别仍然存在。对职工工作满足感所有制差别的解释一 :工作满足感与权利意识相关 ,权利意识越高 ,期望值越高 ,越容易产生不满足感 ;解释二 :工作满足感与剥夺感相关 ,剥夺感越高 ,不满足感越高。而职工对公有制企业中的职工权利有较强的意识。同时国有企
职工的相对剥夺感高于外资企业。
改革开放以来 ,国内学术界对企业的研究大多数集中在经营管理制度和产权制度上 ,其研究的应用目的在于追求提高企业的经济效益 ,但对企业的人文目的少有重视。现代社会是一个高度组织化的社会 ,企业是最重要、最普遍的组织形式。它既是人们谋生的场所 ,也是人们建立关系、交流情感、发挥潜能、实现价值的地方。人们从工作中得到的满足不仅影响到工作态度和工作积极性 ,也“影响到一个人与家庭和朋友的关系 ,甚至影响他的身体和精神的健康状况”(陆锦林 ,1 982 ,2 0 8)。 因此 ,工作满足感已成为现代社会衡量人们生活质量的的重要指标。企业在让职工努力工作创造利润的同时 ,也应该让职工在工作中得到更多的满足和快乐 ,这正是现代企业组织的人文目标所在。
一
“工作满足感是指通过评价个体的工作或工作经验所达到的愉快的积极的情绪状态”(Ｌｏｃｋｅｔ,Ｅ .Ａ ,1 976)。从过程的角度来看 ,满足感是由需要引起的行动来达到的 ,孔茨把这一过程描述为 (哈罗德 孔茨 海因茨 韦里克 ,1 995,466):
需要→产生→要求→引起→紧张感→出现→行动→结果是→满足
在已有关于工作满足感的研究中 ,人们的注意力主要集中两个方面。一是站在微观立场 ,从人的个体特征 ,诸如年龄、性别、教育等 (马兆畅 ,1 988,1 3～ 61 ),比较分析人们的工作满足感在不同个体特征群体中的差别。二是站在宏观立场 ,从社会特征 ,诸如民族、文化等 (让 斯托策尔 ,1 988;喻春生 ,1 989,1 54～ 1 63 ; ),比较分析不同国家或民族人群的工作满足感差别。遗憾的是在众多研究中 ,对企业组织的制度特征本身则注意不多 ,或者说从中观立场进行研究的不多。在笔者所能见到的国内关于工作满足感的研究中 ,李培林先生的“中日企业职工劳动意识的比较研究——对北京 3家不同产权企业的调查” (李培林 ,1 997,1 96～ 2 0 2 )和袁晓京先生的“合资与国营企业职工的留职意愿与工作满足感” (袁晓京 ,1 992 ,3～4)是少数从所有制这一组织制度特征进行分析的文章。但这些文章只是描述了不同所有制企业中职工的工作满足感差别 ,并未对此作出解释。人总是在某一具体组织中工作&nb sp;,组织的制度安排以及人们对制度安排的认知必然影响到人们对工作的期望和满足感。因此 ,离开了对组织制度特征的认识 ,工作满足感的研究是不完善的。在中国 ,从组织制度的角度研究这一问题还具有特别的意义。中国正处在巨变中 ,社会的经济结构正在从单一公有制向多种所有制转变 ,企业的制度安排 ,无论是经营管理制度还是产权制度都在改革之中。伴随着这一变革 ,企业职工的工作满足感如何 ?表现出哪些特征 ?研究这些问题不仅具有理论意义 ,而且对于进一步完善企业管理也具有现实意义。本文的研究样本来自于笔者与莫家豪先生 1 996年至 1 997年间对广州四家企业的调查。这四家企业分别来自两家国有企业和两家外资控股企业 (以下简称“外资企业”),各由一家制造业企业和食品加工业构成。样本采取整群随机抽样的办法 ,在各厂抽取一个车间或一个轮班 ,共获得有效样本 476个。其中男性占 57 3 %,女性占 42 7%;样本平均年龄 3 1岁 ,其中 2 5岁以下的占 45 8%,2 6至 45岁的占 41 0 %。 46岁以上的占 1 3& nbsp;. 2 %;小学及小学以下文化程度的占 7 9%,初中文化程度的占 3 0 3 %,高中文化程度的占 42 2 %,中专占1 1 9%,大专以上文化程度的占 7 6%。对工作满足感的测量本文采用的是多项加权评定法 ,即列出众多与工作满足感相关的因素 ,要求被访者分别回答 ,然后将多项回答加总。
二
此项在广州的调查共列出 1 4个测量工作满足感的指标 ,即 :工作收入 ,福利条件 ,社会保障程度 ,发挥自己的专业知识和技能 ,晋升的机会 ,工作适应个人兴趣 ,同事之间的人际关系 ,上级处理问题的公平性 ,工作的社会地位 ,上级对下级的关心 ,参加管理的机会 ,参加决策的机会 ,充分发表自己意见的机会 ,工作环境。其内容涉及马斯洛 (Ａ .Ｈ .Ｍａｓ ｌａｗ)需要理论的生理、安全、情感、尊重、自我实现各个层次 (王垒 ,1 994,1 1 6),然后按“很满意”、“比较满意”、“说不清楚”、“不太满意”、“很不满意” 5等份测量职工的满足感。在 1 4个指标上 ,职工的工作满足感有较大的差别。满足感程度最高的 3项是“同事之间的人际关系” ,“工作环境”和“工作适合个人兴趣”。选择“很满意”和“比较满意”的合计(以下简称“满意”)分别占 72 7%,45 8%和 3 9 5%。满足感程度最低的 3项则是“工作收入” ,“福利条件”和“社会保障程度”。选择“不太满意”和“很不满意”的合计 (以下简称“不满意”)分别占 84 2 %,56 2 %和 47 7%。相比而言 ,在 1 4个指标上 ,选择“不满意”的人数多于选择“满意”的人数的问题占 1 1个 ,而选择“满意”的人数多于选择“不满意”的人数的问题仅仅 3个 ,而且除“同事之间的人际关系”百分比差别较大外 ,其它两项的百分比相差不大。这表明职工的工作满足感总体上不高。
为了综合地反映职工工作满足感的状况 ,我们对以上 1 4个指标作因子分析。结果 1 4个指标可以归为两个独立因子。对因子 1作出主要贡献的有 1 0个指标 ,依因子值的大小依次排列为 :参与决策的机会、参与管理的机会、工作的社会地位、充分发表自己的意见、上级处理问题的公平性、发挥自己的专业知识和技能、上级对下级的关心、工作适合个人兴趣、晋升的机会、同时之间的人际关系 ;对因子 2作出主要贡献的共有 4个指标 ,依因子值大小依次排列为 :福利条件、社会保障程度、收入水平、工作环境。从每个因子所包括的内容来看 ,因子 2主要涉及的是生理 ,安全方面的内容 ,我们将它称为“物质满足感” ,因子 1主要涉及情感、尊重、自我实现方面的内容 ,我们将它称为“非物质满足感”。经加权处理 ,样本中“物质满足感”的最低值为 1 ,最高值为 5 3 5(因子值越低 ,满足感越高 ,因子值越高 ,满足感越低 ,下同 ),均值为 3 3 9;“非物质满足感”的最低值为 1 ,最高值为 7 3 9 ,均值为 4 73 ,物质满足感高于非物质满足感。
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