人力资源管理之我见

培训无疑是重要的，越来越重要。为了提高培训效果，应该进一步提高培训工作水平。

第一，要拓宽培训领域。再也不要把培训简单地理解为技能培训。技能培训只是培训的一部分。除了技能培训，还有企业战略培训、各种战术培训、价值观培训、团队精神培训、创新培训等。

第二，要选好培训内容。在培训之前要把培训内容准备好。拿企业战略来讲，假如企业战略本身就有问题，那么越培训情况就会越糟糕。

第三，要突出培训重点。企业需要培训的内容很多，但能够用于培训的时间和经费有限。因此，一定要善于把握培训重点，把好钢用在刀刃上。

第四，要改善培训形式。不要一培训就上大课。互动式培训是一种培训的好形式，值得大力推广。

重视人的能力

不仅招聘讲究学历和经历，提拔人、评职称也讲究学历和经历。对学历和经历不能不重视，也不能太重视，因为它们并不代表能力。单位用人用的是人的能力，可往往不认真考察人的能力。不重视能力的单位得不到真正的能人，这些单位拥有的往往是学历证明和员工履历表，很快就会被市场淘汰。

人才主管的责任

人人都说现在企业竞争是人才的竞争，我却说是人才主管的竞争。假如负责人才招聘、使用、培训、激励的人不赶快突破一系列早就落后的智障，他所在的那个企业就离关门不远了。

生机勃勃的企业是“术”的世界

技术是术，但不是唯一的术。企业要增强竞争力，除了重视技术还要重视营销术、推销术、管理术、公关术等等。生机勃勃的企业是“术”的世界。在企业各种“术”中，最大的是发展术，发展术也叫发展战略。企业从不重视技术到重视技术是一个大进步，但在重视技术的同时不要轻视其它的术。无数事实表明，只拥有先进技术而在其它方面不学无术的企业决不会打胜仗。

考核什么往往比怎样考核更重要

考核员工绩效无非是为了提高员工绩效。我们见过许多这样的企业，他们的绩效考核方法很好、力度很大，绝大多数员工都能努力提高自己的绩效，结果呢？企业倒闭了。分析其原因，往往跟绩效考核内容有很大关系。绩效考核内容应服从于企业发展方向，而这个方向必须正确。假如企业发展方向不正，绩效考核搞得再好也无益，甚至有害。

要重视真正的人才

人力资源管理薄弱的根本原因是领导依然重视权、重视钱、重视事、重视物，不重视人，尤其是不重视人的创新能力，不重视真正的人才。这是一种时代性的智障。这种智障使他们想不到：要是得不到真正的人才，现有的权力将会失去，现有的金钱将会赔掉，现有的事情将会耽搁，现有的物品将只会占地方。

选好经理人是战略问题

随着企业不断壮大，有些老板日益感到缺乏精力、能力应付重大决策和日常管理，于是想寻找经理人。这种想法是正确的，因为它反映了客观需要。也一些老板没有这种想法，他们既过重地看待手中的权力，又过高地看待自己的能力。

问题是这种想法不能过迟，等到感觉缺乏精力和能力了才有这种想法就有些迟。聘用经理人是民营企业的大事，物色一个信得过的经理人不是短时间就能办到的。因此，老板需对经理人选作出战略安排。提前预测到这种需要，提前搞好对经理人的物色、交往、考察、沟通或培养、锻炼等准备工作，是智慧型老板的重要标志。

谦虚与人才

在越来越开放、越来越开化的社会，那些习惯于拒绝别人批评的领导将发现：身边的人才连一个都不见了。某些领导经常抱怨缺这个资源、缺那个资源，其实最缺的是人才资源，而人才资源的稀缺，往往跟领导人不虚心有关。

以人为本也要有重点

为什么以人为本？因为机器是人使用的，技术是人掌握的，资金是人运用的，事情是人经办的，没有人就什么也不会有。人跟人是不一样的。以人为本主要是以贤人、智人、能人、勤人为本。

经理人学习需要互动

经理人经常参加决策案例的讨论、评论、辩论、争论，对提高决策能力很有好处，因为决策能力的来源不完全是书上的理论加上自己的实践。军事演习的对象不仅是士兵，主要是指挥员的指挥能力。指挥员不能把战场当实验场，单纯地从战争中学习战争是不得已的办法。