2．Weakness和Threaten：
中国有句古话：“牵一发而动全身”。中国的关系网密密麻麻，不是每个人都有能力理清楚的。于是，在错综复杂的关系网中只要某一个环节出错了，其它的链条就有断裂的危险，不同层次的人可能受到牵连，工作中断，影响企业的正常经营秩序。
饭店业作为一个服务行业，同样面临着这样的危险。从员工的招聘到员工的离职，这个过程人际关系都在发生作用。关系处理得好，大家相安无事，关系一旦破裂，问题层出不穷。以离职为例，作为雇佣方，酒店不怕单个的员工离职，怕的是员工的集体离职，有的是主管把下面的员工带走，更有甚者，经理离职，把下面的执行层（主管一级）也带走了，严重影响了酒店的正常运转，如饭店营销人员的离职，导致客户的流失。因为饭店很少直接与客户打交道，更多的是营销人员与其建立的私人关系，更确切地说应该是客户对我们的营销人员产生了忠诚感，但是这种忠诚感更多的是忠诚于营销人员而非酒店方。除此之外，为重要职员找替代者的代价，包括招聘新人和重新培训，无论在何处都要花费该员工工资的5—7倍，这就在一定程度上加大了酒店对员工的招聘和培训的人力、物力和财力的投入，增加了酒店的成本核算。因此，在营销上，饭店方可以通过营销人员与客户建立联系后，适当的绕过营销人员与客户直接联系，形成酒店方与客户的稳定关系，而不需要把筹码压在营销人员身上，一旦离职，造成客户的流失。
另外，中国人有很强的地域观念和血缘观念，在工作的开展中，喜欢培植自己的实力，形成帮派，分裂企业团队，影响企业的经营活动。所以，从这一点来看，我们的企业可以把人际关系的处理作为危机管理的一部分加以重视。
3．Opportunity：
相对劣势和威胁来说，人际关系带来的机会可谓多多。从人员招聘、选拔、绩效评估看，大专院校的教授和管理招生分配的老师拥有大量的学生素质和能力的信息，发展同他们的关系能够在吸引和接触高素质的求职者方面得到丰厚回报。
作为流动率较高的饭店行业，员工的招聘方面，现有的员工可以成为高度分散的求职场上求职者的中间人，可以把自己较熟的人引荐进入该行业。企业的雇主可以通过现有的员工关系介绍进入另外一个本不可能进入的劳工市场。那些懂得关系网内部结构并能熟练的拓展关系的人力资源部经理在扩大求职者可挑选范围和辨别人才方面会比那些不懂关系的经理要高效得多。
同时了解申请人的关系和关系网有利于选择合适的管理人员。关系能起到一个推荐的作用，通过这种关系，对申请人的背景有更深入了解，了解申请人的关系网及其建立关系网的能力，雇主也能估计出此人日后的工作效率。营销工作充分体现了这一点，无论你是本科生、硕士、甚至博士，你的业绩可能比不上一个高中生，为什么？因为你的关系网没有他的大，没有他的强。酒店招聘营销人员，明确要求：一要形象气质佳；二要有相关的工作经验；三要有良好的人际关系网。酒店人力资源部劳资主管，除了必须有相关的专业知识外，还必须有众多的社会关系网，那样才能更好地处理与社保、医保单位的关系，为员工和企业的利益服务。人们常说认识什么样的人比自己懂得多少知识要重要的多，不正说明了“文凭比需要，知识供参考，关系最重要”吗？
四、结 语
关系是中国社会中成人进行日常生活管理的知识的一部分。关系的建立是中国模式的工作网的建立，是一种截然不同的网络，网络的成员是那些享有直接或间接联系的人。关系的建立是以共同的性质如亲戚、同乡、同事为基础的，这种文化不太适应外国人，根本原因就在于他们缺乏对关系的文化根源方面的理解，即缺乏中国文化中至关重要的共同性质。这里所谓的性质就是背景、经历，而非个体心理、生理上的特征。因此，许多跨国集团的企业来到中国以后，对其人力资源提出了一个挑战，要求管理方式和管理人才的本土化，发挥国内优秀管理人员的能力，充分保留中国的传统理念和文化。美国豪生国际酒店集团进入中国时特别注重这方面工作的开展。2001年10月，与上海旅游高等专科学校签订了共同建设上海旅专豪生人才基地的协议；香格里拉集团也对在华高级管理人员实行本土化政策，在内地的16家酒店中，有7家起用了当地人员任饭店副总经理，青岛和长春香格里拉酒店业都由中国人担任总经理。同时，也有一项研究表明，对于挑选外派人员的标准，亚洲的经理列为前5项的是：技能胜任力、适应能力、人际关系技能、配偶或家庭适应力、懂得派驻国的文化。
从中不难看出，关系的文化动力是中国社会生命力的根源之一，在组织制度不完善的情况下，正是通过关系才使任务得以顺利完成。建立关系是社会资源流动的一种文化性的战略方法，对于处于关系之风盛行且深入到社会人际关系根部国家的外国企业来说，了解关系以及相关知识并知道如何利用关系为其服务将是企业的一种竞争优势，当然就目前而言，对他们来说也是一种挑战。
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