新时期企业文化的基本内容

    按照上述X-Y理论，可以看出，对于满足X理论的人来说，显然管理制度多一些、细一些、严一些更好，他们只有在较强的外在制度约束下，才能工作得更好。对于满足Y理论的人来说，情况则恰好相反，他们具有较强的自我约束能力，外在管理制度过多、过严反倒束缚了他们工作的积极性。那么，在实际工作中究竟是X理论还是Y理论更贴近企业管理的现状呢？对此，我国企业的管理实践表明，几乎没有一个企业是单纯地符合X理论，或单纯地符合Y理论，人们的表现往往居于X理论和Y理论之间。因此，在企业的管理中，应强调员工自我约束与外在制度约束的有效结合。

三、体制性企业文化
　　所谓体制性企业文化，指的是为了维系企业体制而产生的企业文化。它是企业文化的集中反映，是企业文化的核心，并对经营性企业文化和管理性企业文化起到支撑性和引导性的作用。我们也可以将体制性企业文化看作是企业体制的精神特征和文化特征。在我们传统的国有企业中，官本位、平均主义和大锅饭是其基本的体制性企业文化的特征；而在比较成功的私营企业中，唯才是举、良才而用和论功行赏是其基本的体制性企业文化的特征。因此，体制性企业文化是企业体制的外在表现，并由此引发了经营性企业文化和管理性企业文化各自不同的特征。从这个角度来看，国有企业在转制的过程中，原有的体制性企业文化也必须重塑，以与现代经济的要求相一致。体制性企业文化主要包括以下几个方面：

　　1．自我主体性与忠诚观念的有效结合
　　在企业中，忠诚观念是必要的。企业作为一个人的群体，它的各项任务和目标的实现，都有赖于企业中的每一个人的努力和奉献。如果企业凝聚力很低，职工对企业漠不关心，甚至连队伍都不稳定，就很难期望有较高的效率。但是，对企业仅有忠诚是不够的。在我国的企业中，在从建国初期直至90年代以前的很长时期之内，职工和企业的关系都是相当稳定的，职工从进入厂门的那一刻起，他的生老病死以至子女等几乎所有的问题都由企业包了下来，而职工也把企业视为自己的终身依靠。这种体制在其初期一度是有效的，但后来弊端就显了出来，除去体制本身的因素不谈，从企业文化的角度来看，与该体制在思想上扼杀了职工的自我主体性不无关系。

　　我们以往总是把职工视作企业的"螺丝钉"，安在哪里就在哪里发挥作用，而毫不考虑职工个人的感受。改革开放以来，人们开始意识到自身的价值，人的个性开始张扬，开始追求自身的满足和自我目标的实现。不尊重职工的自我主体性，就不能激发他们的工作热情，甚至职工对企业的忠诚也会遭到损害，优秀员工会跳槽或从事第二职业，对于本职不能尽心尽力。
　　必须将职工的自我主体性与忠诚观念统一起来。这包括两个层次：一是企业仅仅是职工业务上的组织者和领导者，并没有权利去干涉和包办职工的一切，必须尊重职工的人格、信仰、观念等；二是不能将职工仅仅看作生产要素和管理对象，必须充分尊重他们自己的意愿，关心他们的发展和提高。培育人才是关心人的根本。对于职工来说，爱本职是爱企业的前提，热爱本职，职工才能达到对企业的忠诚，实现自我主体性与忠诚观念的统一。在自我主体性与忠诚观念相一致的情况下，职工的聪明才智可以得到充分的发挥，企业的效率也会得到不断的提高。我们经常羡慕日本企业的职工肯为企业着想，不断提出生产经营的各种合理化建议，其实这正是其自我主体性与忠诚观念有效结合的结果。

　　2．自我独创能力与协作性团队精神的有效结合
　　社会化生产的最本质特征是分工协作，企业进行的是一个庞大的、复杂的系统工程，必须将之切割成多个部分，这些小的部分可能由个人独立来完成，也可能由人的较小群体合作来完成，部分与部分之间也要协作和配合。因此，各司其责、独当一面的能力与相互协作、共同努力的团队精神在企业中都是需要的，二者从来没有偏废过。但是，不同类型的企业有着不同的侧重。
　　人们通常把典型的美国企业称为"A模式"，而把典型的日本企业称作"J模式"。A模式强调专业化，每个员工仅负责一门业务，完成上级下达的可衡量的指标和任务即可，其它方面的的业务与己无关；个人对自己的工作负完全的责任，因此需要他们发挥个人能力，独创性地解决生产中的问题。J模式强调协调与合作，在日本没有一个单独的个人对某件特殊事情担负责任，而是一组雇员对一组任务负有共同责任，几乎所有的工作都需要大家齐心协力去共同完成。

　　我们国家的企业在借鉴这些先进经验的时候不能照搬，因为不同的模式都是与不同的社会文化和心理状态相对应的，在我国搞A模式说不定会搞成山头主义，搞J模式则可能造成责任推诿，人人负责而又无人负责。必须将两者结合起来。威廉.大内提出的"Z理论"是值得我们借鉴的。Z理论之"Z"（Zygote，合子，受精卵）就是主张将日本和美国的成功经验相互融合，它试图通过培养员工之间的信任、微妙性和亲密性来促进每个人的努力彼此协调起来产生最高的效率。

　　3．利益最大化目标与艰苦创业精神的有效结合
　　我们的传统观念在这一点上是有误解的，认为两者是排斥的，讲利益最大化就不能讲艰苦创业精神，讲艰苦创业精神就不能讲利益最大化，或者认为讲利益最大化是资本主义企业的特征，讲艰苦创业精神是社会主义企业的特征，这些理解都是不正确的，必然给实践带来消极的影响。

　　从广义上讲，人都是理性的，总是按照使自己的利益最大化的原则来行事。他来到企业工作，首先是一种谋生的手段，他向企业奉献出自己的辛勤劳动和聪明才智，首先是为了从企业获得回报，取得个人最大化的物质利益。但是，人是一种复杂的动物，除了物质利益的需要，还有精神享受的需要。美国心理学家马斯洛把人的需要分为五个层次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要，人在满足了基本生理需要之后，其它层次的需要就开始变得突出起来，甚至可以起到支配作用。因此，承认人的利益最大化的目标，并不排斥艰苦创业的精神，员工在企业困难的时候，仍然可能同心同德，与企业共渡难关。

　　那么，如何把利益最大化的目标与艰苦创业的精神结合起来呢？一方面，应当给企业的职工以足够的物质利益，如果职工在企业劳动所得的回报不足以维持生活的基本需要，就缺乏全身心为企业工作的基本条件，人才流失、回扣受贿现象就会不可避免地出现。国有企业为什么留不住人？就是因为这里的待遇太低了，一个优秀人才的所得还不及社会平均的收入水平，当然不会安心。另一方面，营造一个温馨和睦，团结奋斗的环境，使人尽其才，人尽其用，让每个人都感觉他只有在这里才能够发挥自己的作用，最大化地体现自己的人生价值，哪怕在这里物质待遇稍差一点也在所不惜。这样，就把个人利益最大化的目标同艰苦创业的企业精神有效地结合起来了。 转贴于 酷文网-论文下载中心 http://www.coolwen.net