劳动仲裁时效法律问题研究

    最高人民法院的这一规定，不仅在理论上有明显的缺陷，在实务中亦有诸多弊端。

    首先，人民法院审查仲裁时效违背法理。民事诉讼与劳动仲裁各自是一套独立的解决纠纷的程序体制，具有其自身程序的封闭性，诉讼不是仲裁的“上诉审”，不应当对仲裁裁决作出“改判”、“撤销”、“发回重审”等评判。仲裁机关不是行政机关，仲裁裁决也不是行政行为，因而在人民法院也不会象评判行政行为那样对仲裁裁决是否违法进行判定。法院审理劳动争议案件，是要审查当事人的诉讼请求是否应予支持，而不是对劳动争议仲裁委员会裁决的正确与否作出评判。无论实行何种仲裁模式的国家，司法权对仲裁的司法审查，都仅限于在仲裁裁决作出后，人民法院在执行仲裁裁决中若发现仲裁裁决确有错误的，对仲裁裁决裁定不予强制执行。此后，当事人可以协商仲裁，也可直接向人民法院提起诉讼。案件一旦进入民事诉讼审判程序，人民法院对仲裁活动就不再进行任何形式的司法审查，对当事人之间的纠纷作为一个全新的案件进行审理。最高人民法院在长期的司法实务中，始终坚持了将劳动争议作为民事案件来处理的态度，在民事诉讼中不对劳动仲裁进行司法审查，这本身是符合法理的，但唯独规定人民法院对仲裁时效进行司法审查，却是与劳动争议仲裁诉讼体制相矛盾的。

    其次，以仲裁时效限制当事人的诉权，不符合现代司法精神。仲裁申请权和诉权是两种不同的寻求公力救济的请求权，仲裁时效和诉讼时效是不同的法律制度，均不具备相互的排斥性。诉权的取得和实现不以仲裁申请权的行使为前提，诉权的灭失也不以仲裁申请权的的灭失为依据。仲裁时效的效力只适用于仲裁，并不能影响人民法院依民事诉讼程序来审理劳动争议案件。诉权表现为当事人可以基于民事纠纷的事实，要求人民法院进行裁判的权利，这是一种宪法性权利，保护当事人充分有效的行使诉权是现代司法的一项基本精神。如果仅仅因为当事人未在仲裁时效内申请仲裁，就剥夺当事人的诉权，这对当事人是不公平的。我国《民法通则》规定的诉讼时效一般为两年，对于只超过为期60日的仲裁时效而未超过为期两年的诉讼时效的劳动争议当事人的诉讼请求，人民法院当然应给予保护，这也符合《劳动法》以保护劳动者为主旨的基本精神。

    第三、人民法院审理劳动争议案件应当适用民事诉讼时效的规定，而不应当适用仲裁时效规则。

    劳动法虽然从民法中分离出去成为一门独立的部门法，但劳动者与雇主之间的权利义务关系仍然是民事法律关系，双方的争议应当按民事纠纷来处理，劳动争议诉讼仍然属于民事诉讼的范畴。在民事诉讼程序中，除特别法有规定的以外，均应适用《民法通则》关于诉讼时效的规定。特别法优于普通法是指普通法与特别法对同一问题都作出规定的情况下，特别法对特定的法律关系优先适用。而根据《劳动法》关于“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请”的规定，可以看出，《劳动法》所规定的时效不是向法院提起诉讼的诉讼时效。作为特别法的《劳动法》对劳动争议诉讼时效并未作出规定，因而，在审理劳动争议案件时，应当适用《民法通则》关于诉讼时效的规定。

    总之，对于超过劳动仲裁时效，有不可抗力或其他正当理由，是劳动争议仲裁委员会应当受理的依据，而不是法院对劳动争议案件是否受理的依据，将有无不可抗力或其他正当理由作为法院对这类案件是否进行实体处理的依据，是缺乏法律依据的。在劳动法律法规对劳动争议案件的诉讼时效作出规定之前，人民法院审理劳动争议案件，应当执行《民法通则》关于诉讼时效的规定，最高法院的这一司法解释应予废止。

    四、劳动仲裁时效制度的适用

    虽然，我们认为劳动仲裁时效与民事诉讼时效应当是相互独立，互不影响，各自适用于不同的程序，《解释》第三条的规定并不符合法理，但在对该问题做出新的法律规定之前，人民法院在实务中必须遵照适用。不过，在具体案件的审理中，如何适用这一司法解释，或者说在民事诉讼中如何正确审查判断劳动仲裁时效仍有探讨的必要，这对于保护劳动者的合法权益至关重要。这主要涉及两个方面的问题：一是劳动仲裁时效是否应当有中断中止的情形，二是如何确定劳动仲裁时效的起算点。

    （一）劳动仲裁时效的中断、中止

    1、劳动仲裁时效的中断

    不少人反对劳动仲裁时效可以中断，其理由主要有：第一、时效制度是一项法律制度，它必须以法律的明文规定为前提，法律无明文规定则不能推定其存在，而我国目前的劳动法律法规及司法解释，没有关于劳动仲裁时效中断的规定，所以不能认为劳动仲裁时效可以中断。第二、如果允许劳动仲裁时效可以中断，则意味着该时效在理论上存在一再中断的可能，这与《劳动法》迅速、及时解决劳动争议的立法意图显然相悖。

笔者认为，劳动仲裁时效基于正当的事由可以中断。（1）时效的本质特征决定了劳动仲裁时效是可以中断的，法律应当对其中断的事由进行详尽的规定。时效制度的目的主要在于促使权利人及时行使权利，而行使权利的方式有很多种，无论以何种方式，当事人只要积极行使权利，法律都应当允许和鼓励。（2）我国已有法规对该时效的中断事由进行规定，只是规定不全面。劳动部办《关于已撤诉的劳动争议案件劳动争议仲裁委员会是否可以再受理的函》规定：“当事人撤诉或者劳动争议委员会按撤诉处理的案件，如果当事人就同一仲裁请求再次申请仲裁，只要符合受理条件，劳动争议仲裁委员会应当再次立案审理，申请仲裁时效期间自撤诉之日起重新开始计算。”国务院1993年7月6日发布的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（以下简称《条例》）第二十三条规定：“当事人应当从知道或应当知道其权利被侵害之日起六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。这其中的正当理由，可以引起仲裁时效的中断。（3）对效率的追求不能以牺牲实体正义为代价，迅速、及时解决劳动争议虽是《劳动法》的立法目的，但并不是首要的目的，其首要的目的是保护劳动者的合法权益。在我国，劳动者处于弱势地位，在其权利受到用人单位侵犯后，往往不敢及时求助于公权力，而愿意与用人单位协商解决，而协商解决的时间很容易就使60日的申诉期间界满。实践中，用人单位经常利用劳动者对法律的无知，在协商时通过拖延时间导致仲裁时效界满来逃避责任。因此，如果不允许劳动者通过协商调解的方式来中断仲裁时效，将非常不利于保护劳动者的权利，这不符合保护劳动者合法权益的目的。（4）纠纷主体通过协商而达成和解，最有利于纠纷的彻底解决，预防纠纷的再度发生，对于维护转贴于 酷文网-论文下载中心 http://www.coolwen.net