劳动仲裁时效法律问题研究

   劳动争议一方当事人提出仲裁申请，其所依据的权利多为请求权，而非形成权。比如，劳动者要求用人单位给付劳动报酬，要求给予工伤待遇，要求给付各种经济补偿金，要求给付违约金等等，都属于请求权。劳动者逾期行使其上述请求权，并不导致这些权利本身消灭，而仅使对方产生得以拒绝给付的抗辩权，若用人单位愿意，其可以继续履行给付义务。因此，对劳动争议当事人的权利只能适用时效制度予以规范，而不应当适用除斥期间制度。

    2、时效制度更符合《劳动法》保护劳动者合法权益的目的。

    时效制度和除斥期间的主要功能都在于促使权利人及时行使权利，稳定法律关系，维护社会经济秩序，保护交易安全。无论是请求权，还是形成权，若权利人怠于行使权利事实状态长期存在，必然以此事实状态为基础发生种种法律关系。很长时间以后，若充许原权利人主张权利，必将推翻长期以来以此事实状态为基础而形成的各种法律关系，造成社会经济秩序的紊乱，危害交易安全。因此诉讼时效与除斥期间分别对请求权和形成权的行使，进行了时间限制，法定期间一旦经过，原权利人或将丧失权利，或将失去公权力的强制保护，由此使长期存在的事实状态合法化，以稳定社会经济秩序，维护交易安全。

    消灭时效与除斥期间除了客体不同的本质区别外，两者在外部特征上，主要的区别是：1）除斥期间是权利本身预定存续的时间，只具有单纯的时间意义，不会发生中断、中止的情形；时效是指与权利有关的一定事实状态经过一定期间的法律事实，可能发生中断中止；2）除斥期间届满，形成权本身绝对地、确定地消灭，而消灭时效期间届满，权利本身并不消灭，只是本权利所生之请求权的行使受到有效的抗辩。3）时效期间一般比除斥期间较长。

    因此，同为对权利进行限制的制度，消灭时效比除斥期间宽松得多，时效期间着眼于保护权利人的利益，而除斥期间着眼于保护他人的利益，相比之下消灭时效比除斥期间更有利于保护权利人的权利。《劳动法》的首要目的在于保护劳动者的合法权益，对劳动者权利行使的限制，运用时效制度显然比运用除斥期间更有利于保护其权利。

    三、劳动仲裁时效与民事诉讼时效的相互关系

    如前所述，劳动仲裁时效与民事诉讼时效同属消灭时效，对当事人的权利都会产生重大影响。然而，当劳动争议案件分别进入劳动仲裁程序和民事诉讼程序时，这两种时效如何协调却是一个非常重要的问题。

    1、劳动仲裁时效与民事诉讼时效相互独立、互不影响

    实质上，这两种时效的关系由劳动仲裁模式决定，即由劳动争议处理机制决定。

    劳动争议处理机制是指劳动争议处理的各种机构和方式在劳动争议处理过程中的各自地位和相互关系所构成的有机整体，其核心是表明劳动争议发生后，人们应通过哪些途径，由哪些机构运用什么方式对争议进行处理。[11]从各国的法律规定看，目前世界上多数国家采用单一机构处理体制，也称单轨制，即劳动争议只由劳动仲裁机构或劳动司法机构处理，而不是仲裁和司法并存由当事人选择仲裁或诉讼。这种体制主要有两种形式：一是劳动法院模式，以德国为代表，其它国家如意大利、瑞典、法国等，均设立专门的劳动法院或劳动法庭，适用特别程序专门行使对劳动争议案件的审判权；二是劳动仲裁模式，以英国和澳大利亚为代表，这些国家设立专门的劳动仲裁机构处理劳动争议案件。在单一机构处理体制下，劳动争议案件当事人，要么只能向劳动仲裁机构提起劳动仲裁，要么只能向劳动司法机构提起劳动诉讼，并且必须接受仲裁结果或诉讼结果。由于劳动司法机构与劳动仲裁机构各自独立运行，因而对当事人的实体利益有着重要影响的时效问题并不存在冲突的情形，劳动仲裁时效，在法律后果上其实等同于诉讼时效，时效一经完成，权利人失去最后的公力救济机会。

    相比单轨制而言，就是“裁审分轨”的双轨制体制。所谓“裁审分轨”是指劳动争议发生后，案件当事人可以就仲裁或诉讼进行选择，既可以向有管辖权的劳动仲裁机构申诉，也可以向人民法院起诉。当事人向仲裁机构申诉的，不得就同一案件再诉至人民法院；当事人向人民法院起诉的，不得就同一案件再诉劳动仲裁机构。当事人一经选定争议处理方式，就不能再选择另一方式解决争议，并且必须接受其所选择的处理方式的处理结果。这种模式广泛应用于商事仲裁中。在商事仲裁程序中，仲裁时效往往引用诉讼时效的规定，此时仲裁时效期间与诉讼时效期间相同，如《我国仲裁法》第七十四条规定：“法律对仲裁时效有规定的，适用该规定。法律对仲裁时效没有规定的适用诉讼时效的规定。” 在这种体制下，仲裁时效与诉讼时效仍相互独立，互不影响，不会产生冲突问题。

    因此，不论是单轨制还是双轨制仲裁模式，诉讼和仲裁都是独立运行的，各自适用不同的程序，运用不同的公权力解决纠纷。仲裁时效与诉讼时效分别运用于仲裁程序与诉讼程序，分别对当事人的仲裁申请权和诉讼请求权进行规制，相互独立、互不影响，不会发生冲突。

     2、我国现行劳动仲裁时效与民事诉讼时效相互关系的制度缺陷

    在我国，劳动仲裁是民事诉讼的前置程序和必经程序，劳动争议当事人只有对仲裁裁决不服时才可向人民法院提起诉讼。这种格局被称为“一裁二审”或“先裁后审”的非常特别的劳动争议处理体制。这种体制的弊端，理论界与实务界已对其进行了众多的论述，本文在此就不必赘述。本文想要讨论的是，在这种体制下，仲裁时效与诉讼时效的关系问题。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下简称《解释》）第三条规定：“劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。”这表明：第一，人民法院必须审查劳动仲裁时效；第二，当事人的诉权须受劳动仲裁时效的限制；第三，人民法院审理劳动争议案件应当适用60日仲裁时效期间作为其诉讼时效期间。转贴于 酷文网-论文下载中心 http://www.coolwen.net